Podczas spotkania z kandydatem czy pracownikiem musimy zbadać jego potencjał w trzech kluczowych obszarach; zawodowym, motywacyjnym i osobowościowym.

Zazwyczaj rozpoczynamy od obszaru zawodowego. Pytania dotyczące umiejętności i wiedzy merytorycznej są tymi, których kandydaci się najbardziej spodziewają i dlatego są one łagodnym sposobem wprowadzenia kandydatów w rozmowę. Zadając pytania w obszarze merytorycznym musimy skonfrontować czy wiedza, doświadczenie zawodowe oraz wynikające z tego umiejętności fachowe są wystarczające dla stanowiska określonego typu. Musimy również sprawdzić czy informacje, które przedstawił nam kandydat w swoim CV i liście motywacyjnym są zgodne z prawdą i czy właściwie rozumiemy opisy zadań wykonywanych w poprzednich miejscach pracy. Warto sprawdzić czy za nazwą stanowiska kryje się adekwatny zakres obowiązków.

Obszar motywacyjny to źródło niezwykle istotnych informacji. Musimy sprawdzić dwa typy motywacji. Pierwsza dotyczy motywacji do zmiany pracy i podjęcia pracy w naszej branży, w naszej firmie, na określonym stanowisku. Drugi typ motywacji to generalne aspiracje zawodowe. Bardzo ważne jest by dotrzeć do informacji o rzeczywistych aspiracjach kandydata, jego ambicjach, poziomie prezentowanego zaangażowania w pracy. Tego, co go najbardziej w pracy cieszy i motywuje do większego zaangażowania. Jakie zaś okoliczności i rodzaj ludzi wpływa na niego demobilizująco. Istotne jest by wiedzieć czy najważniejsza jest dla niego atmosfera, dobra współpraca, dynamika działań, pieniądze, czy też prestiż. Bardzo często zdarza się bowiem, że kandydat zdeterminowany przez aktualną sytuację podejmuje pracę niezgodną z jego aspiracjami i po okresie kilku miesięcy, kiedy sytuacja się ustabilizuje zaczyna okazywać niezadowolenie, zmniejsza zaangażowanie, by w końcu zacząć szukać nowej pracy. Dla pracodawcy niekorzystna jest zarówno sytuacja, gdy kandydat posiada zbyt małe ambicje, jak i gdy jego aspiracje są za wysokie. W tej pierwszej sytuacji pracownik jest mało samodzielny, boi się podejmować zadania wymagające podejmowania decyzji, jest efektywny jedynie pracując pod nadzorem i robiąc rzeczy proste. Taki pracownik nie wnosi ze sobą nowych idei, nie zależy mu na rozwoju. W drugiej sytuacji, gdy aspiracje kandydata przerastają jego stanowisko i możliwości firmy jako pracownik będzie sfrustrowany, mało zaangażowany i szybko będzie chciał zmienić pracę.

Trzecim równie ważnym obszarem są predyspozycje psychologiczne kandydata. Oceniając potencjał kandydata w tym obszarze należy zwrócić szczególną uwagę na to czy osobowość i temperament kandydata są zgodne z wymogami stanowiska pracy i profilem idealnego kandydata. Inne predyspozycje winien mieć pracownik działu księgowego, a inne agresywny handlowiec. Inne predyspozycje winny cechować kierownika zespołu badawczego nastawionego na twórcze rozwiązywanie problemów, a inne kierownik działu sprzedaży FMCG.